تفاوت کوچینگ و منتورینگ چیست ؟

کوچینگ و منتورینگ دو رویکرد کلیدی در مسیر توسعه شغلی و رشد فردی به شمار می روند. هر دو این رویکردها مبتنی بر برقراری دیالوگ و گفت و گو هستند و افراد را در مسیر شغلیشان همراهی می کنند. با این حال، ماهیت، دامنه و ابزارهای هرکدام متفاوت است. در این مقاله، به بیان تفاوت ها و شباهت های میان این دو رویکرد می پردازیم:

منتورینگ (Mentoring)  چیست؟

منتورینگ یک رابطه هدایت ‌گرانه به شمار می رود.رابطه ‌ای که بر تجربه، انتقال دانش، و شناخت عمیق مسیرهای شغلی تکیه دارد. منتور فردی است که فضای حرفه ‌ای را زیسته و تجربه‌ های دشواری را پشت سر گذاشته و تصویر روشن‌ تری از واقعیت بازار کار دارد.

او از این تجربه برای شکل ‌دادن به رشد بلند مدت افراد استفاده می‌ کند. منتورینگ معمولاً رویکردی غیررسمی ‌تر داشته  و به زمان بیشتری احتیاج دارد. تاثیر منتورینگ بیشتر روی تصمیم‌ های راهبردی، مدیریت مسیر شغلی، و ساختن هویت حرفه ‌ای مشهود است.

منتورینگ بر این پایه بنا شده که رشد واقعی از دل  تجربه‌ های واقعی متولد می ‌شود. منتور به فرد کمک می ‌کند خطاهای پرهزینه را کاهش دهد و مسیر حرفه‌ ای را بهتر بشناسد و گزینه‌ ها را با نگاه بلند مدت بسنجد.

این نوع رابطه برای افرادی که در نقطه آغاز مسیر هستند، یا برای کسانی که نیاز به تصمیم ‌سازی راهبردی دارند، بسیار مؤثر است. منتور نقش مشاور، راهنما و ناظر بیرونی را هم ‌زمان با هم ایفا می‌ کند.

به عنوان مثال فرض کنید یک تحلیلگر تازه‌ وارد در حوزه مالی قصد دارد در پنج سال آینده به جایگاه سرپرستی یک واحد مالی برسد. منتوری که سابقه مدیریت مالی دارد، مسیر منطقی رشد، مهارت‌های حیاتی، ریسک ‌های احتمالی و ترتیب اولویت ‌گذاری را برای او روشن می ‌کند. این راهنمایی بر اساس تجربه های عملی منتور شکل می ‌گیرد و موجب کاهش خطاهای راهبردی فرد می ‌شود.

کوچینگ (Coaching) چیست؟

کوچینگ یک فرآیند تخصصی، ساختارمند و مبتنی بر تکنیک‌ های حرفه ‌ای است. کوچ ، فردی است که با مدل‌های رفتاری، ابزارهای توسعه مهارت و روش‌های حل مسئله آشنایی کافی دارد. او بدون اتکا به تجربه شغلی مشابه، توانایی هدایت یک فرد در یک موضوع مشخص را دارد. کوچینگ معمولاً کوتاه ‌مدت است و بر توسعه یک مهارت یا توانایی کاملاً مشخص  متمرکز است. هدف کوچینگ ایجاد تغییرات قابل اندازه‌ گیری در یک یا چند عملکرد خاص است.

کوچینگ بر پایه روش ‌های علمی پیش می ‌رود و ساختاری اجرایی ارائه می دهد که شامل موارد زیر می گردد:

• تعریف مسئله
  
  
• تعیین هدف
  
  
• تحلیل موانع
  
  
• طراحی راهکار
  
  
• ارزیابی پیشرفت

 
کوچ نگاه بلند مدت ندارد؛ او روی یک نقطه متمرکز می شود  و آن را اصلاح می‌ کند. این فرایند برای مدیران، رهبران و متخصصانی مناسب است که نیاز دارند بر یک توانایی کلیدی مسلط شوند؛ توانایی‌هایی مثل تصمیم‌ گیری، مدیریت تعارض یا ارائه های حرفه ‌ای.

به عنوان مثال فرض کنید یک مدیر پروژه در ارائه گزارش‌ های ماهانه خود دچار چالش است. کوچ با اجرای جلسات ساختارمند، ضعف‌های ارتباطی فرد را شناسایی می ‌کند، روش ارائه مؤثر را آموزش می ‌دهد، و با تمرین هدفمند مهارت فرد را در مدت کوتاهی ارتقا می ‌دهد. خروجی این فرآیند به‌وضوح در عملکرد قابل مشاهده است .

شباهت های کوچینگ و منتورینگ

• هر دو بر پایه آموزش و برقرای دیالوگ استوارند
  
  
• هر دو بر توسعه فردی و ارتقاء مهارت‌ها اثر می گذارند.
  
  
• اعتماد، محرمانگی و تعامل سازنده ، اصول مشترک این دو رویکرد به شمار می روند.
  
  
• گوش ‌دادن، پرسشگری دقیق و بازخورد مؤثر ابزارهای کلیدی در هر دو رویکرد به شمار می روند.
  
  
• در هر دو رویکرد، فرد با پرسش‌های ساختاریافته روبه‌ رو می ‌شود؛ پرسش‌هایی که او را به تحلیل عمیق ‌تر مسئله وادار می ‌کند.

.

جدول تفاوت کوچینگ و منتورینگ

منتورینگ	کوچینگ
تمرکز بر توسعه بلندمدت و مسیر شغلی	تمرکز بر یک موضوع یا مهارت مشخص
رابطه غیررسمی ‌تر و انسانی‌ تر	رابطه ساختارمند و مبتنی بر روش
نگاه کل‌ نگر و آینده‌ محور	نگاه کوتاه‌ مدت و نتیجه ‌محور
منتور تجربه مشابه دارد	کوچ الزاماً تجربه مشابه ندارد
معمولاً خارج از ساختار سازمانی است	می‌ تواند توسط مدیر مستقیم انجام شود
موضوعات را فرد تعیین می ‌کند	موضوعات توسط کوچ سازمان ‌دهی می ‌شود

 

مزایای مشترک کوچینگ و منتورینگ

1.دید بیرونی و تحلیل دقیق

به عنوان مثال یک تحلیلگر منابع انسانی گاهی از زاویه درستی به چالش ‌های تیم نگاه نمی‌ کند. دید یک فرد متخصص بیرون از سازمان باعث می ‌شود خطاهای پنهان سریع ‌تر آشکار شوند.

۲.افزایش تعهد و پاسخ ‌گویی

ارائه گزارش عملکرد به کوچ، موجب پایبندی بیشتر فرد به برنامه توسعه مهارت می‌ شود.

۳.سرعت‌ بخشیدن به رشد حرفه ‌ای

منتور با انتقال تجربه، مسیر آزمون ‌و خطا را کوتاه کرده و کوچ نیز با تکنیک‌ های هدفمند، ارتقاء مهارت را تسریع می ‌کند.

4. فضای امن برای برقراری دیالوگ

به عنوان مثال یک مدیر میانی ممکن است نتواند درباره ضعف‌های خود با مدیر ارشد گفت‌ و گو کند، اما در جلسات کوچینگ با آسودگی آنها را مطرح می‌ کند.

۵. خلق چالش های  سازنده

 کوچ و یا منتور با پرسش‌های تحلیلی، ذهن فرد را از مسیر عادی خارج می ‌کند و به سمت تحلیل های  عمیق ‌تر می‌برد.

و در آخر

در پایان، اگر بخواهیم میان کوچینگ و منتورینگ یک تفاوت بزرگ قائل شویم، باید بپذیریم که کوچینگ بیشتر بر کشف درونی تکیه دارد؛ مسیری که فرد در آن پاسخ ‌ها را از دلِ مسائل خود بیرون می‌ کشد. اما منتورینگ بر تجربه زیسته استوار است؛ تجربه ‌ای که سال‌ ها آزمون و خطا، شکست و پیروزی، و ریزه‌ کاری‌های مسیر حرفه‌ ای را در خود دارد.

درست همین تفاوت است که منتورینگ را به ‌ویژه برای تصمیم‌ های راهبردی و مسیرهای بلند مدت ، به انتخابی مطمئن ‌تر و آگاهانه تر تبدیل می ‌کند. منتور نه ‌تنها تصویر بزرگ ‌تری از مسیر ارائه می ‌دهد، بلکه می تواند برای افراد ، شبکه ‌ای حرفه ‌ای از ارتباطات مختلف را خلق کند.

منابع : +